|
ЦЕНТЪР ЗА СОЦИАЛНИ
АНАЛИЗИ И РАБОТА С РИСКОВИ ГРУПИ |
София, 2006
Наръчникът
е разработен по проект на Центъра за
социални анализи и работа с рискови групи, финансиран от Агенцията
за хората с увреждания, от екип в състав: г-жа Аннa Атанасова
– ръководител на авторския колектив, г-жа Росана Чакърова и г-н Пею
Пеев. Становищата, изразени в настоящия материал, са на
неговите автори и не отразяват непременно възгледите на финансиращата
институция и на Центъра.
Уважаеми работодатели,
Mоже би вече сте си задавали
въпроса дали и как да наемете човек с увреждане, ръководени от икономически подбуди или само от вътрешното ви чувство за
социална справедливост. Каквато и да е причината за вашия интерес, отговорът на въпроса предполага
добро познаване на преференциите и задълженията, които имате съгласно
действащата нормативна уредба у нас, както и знания и умения за работа с човек
с увреждане.
Предлагаме на вашето
внимание Наръчник, в който е събрана и подредена информация за статута на хората
с увреждания, институциите, които работят с тях, законодателството в тази
сфера, наличните програми за заетост, професионално обучение, квалификация и
преквалификация. Даваме ви и практически съвети как да подходите към кандидата
за работа в зависимост от спецификата на неговото увреждане.
Надяваме се
Наръчникът да ви бъде полезен при
откриване на специфичните възможности за работа на хората с увреждания и ви
мотивира да ги наемете при вас.
Анна Атанасова,
ръководител на авторския колектив
СЪДЪРЖАНИЕ
Въведение........................................................................................................................ 5
Как и кой определя степента на увреждане.......................................................... 6
Хората с увреждания в България и политиката към тях.................................. 7
Правно регулиране на осигуряването на заетост на
хора с увреждания...... 8
Нормативна среда в страните от Европейския съюз ......................................... 14
Институции, имащи отношение към заетостта на хората
с увреждания..... 15
Какво могат да работят хората с увреждания....................................................... 17
Програми за заетост, професионално обучение,
квалификация и преквалификация........................................................................ 22
Практиката при наемане на работа на хора с увреждания................................ 27
Преференции при трудовата реализация на хората с увреждания................ 28
Човекът с увреждане
и работната среда................................................................ 31
Преодоляване на психологическите бариери пред
работодателя
при наемане на работа на човек с увреждане....................................................... 39
Накратко за предимствата и неудобствата за
работодателя
при установяване на трудови правоотношения с хора с
увреждания........... 40
ВЪВЕДЕНИЕ
Рискът във всяка икономическа дейност е неизбежен. Естествено всеки
работодател прави възможното да го намали. Една от важните стъпки в тази посока
е внимателният подбор на персонал, който да гарантира максимална производителност
при минимални разходи. Много работодатели се страхуват, че лицата с трайно
намалена работоспособност не могат да отговорят на подобни изисквания и се
въздържат да ги наемат. Аргументите за отказа най-често са свързани с очаквания
за ниска производителност, по-високи разходи,
както и проблеми при адаптацията
към колектива.
Понятието "увреждане" обобщава голям брой различни функционални ограничения, които съществуват сред населението на всяка страна. Хората могат да имат физически, интелектуални, сензорни увреждания, както и да страдат от различни заболявания. Увреждането, както и промяната в здравословното състояние могат да бъдат постоянни или временни.
По смисъла на Закона за интеграция на хората с увреждания
всяка загуба или нарушаване в анатомичната структура, във физиологията или
психиката на даден индивид се счита за увреждане. Човек с трайно увреждане е
лице, което в резултат на анатомично, физиологично или психическо увреждане е с
трайно намалени възможности да изпълнява дейности по начин и в степен, възможни
за здравия човек и на което органите на медицинската експертиза са установили
степен на намалена работоспособност или намалена възможност за социална
адаптация 50 и над 50 на сто.
КАК
И КОЙ ОПРЕДЕЛЯ СТЕПЕНТА НА УВРЕЖДАНЕ ?
Увреждането
на лицата над 16-годишна възраст се
установява от Териториалните експертни лекарски комисии (ТЕЛК) и от
Националната експертна лекарска комисия (НЕЛК) чрез медицинска
експертиза за трайно намалена
неработоспособност. За лицата под 16-годишна
възраст същите органи установяват трайно намалена възможност за социална
адаптация. Експертизата на трайно намалената или загубена работоспособност
включва определянето на:
·
Степента
на трайно намалената или загубената работоспособност в проценти спрямо здравия
човек;
·
Потребността
от чужда помощ и за какъв срок;
·
Срока
на инвалидността и датата, на която
изтича определеният срок на инвалидност;
·
Началната
дата на трайно намалената или загубената работоспособност (датата на инвалидизация);
·
Причинната
връзка между увреждането (смъртта) и трудовата злополука, условията на труд,
при които е работило освидетелстваното лице, включително и при военна и
гражданска инвалидност;
·
Противопоказаните
условия на труд.
Увреждането,
стадият на неговото развитие и обусловеният от него функционален дефицит се
съобразяват със съответната отправна точка на Приложение № 1 към чл. 58 ал. 1
на Наредбата за медицинска експертиза на работоспособността, приета с ПМС № 99
(31 май 2005 г. (ДВ бр. 47 от 07.06.2005 г.).
Срокът
на инвалидността и датата, на която той изтича, са включени като задължителен
елемент при експертизата на трайно намалената работоспособност (инвалидност).
Този срок е от една до три години и се определя в зависимост от характера на увреждането,
динамиката на неговото развитие и възможностите за възстановяване на работоспособността
на лицето (чл. 64 от Наредба за медицинската експертиза на работоспособността –
ДВ бр. 47 от 2005 г.). При дефинитивни състояния на освидетелстваното лице без
възможност за възстановяване на работоспособността се определя пожизнен срок на
инвалидността.
При
множествени увреждания, някои от които не са дефинитивни, срокът на
инвалидността се определя конкретно за случая от 1 до 3 години.
В
своите решения ТЕЛК и НЕЛК определят условията на труд, противопоказани за здравословното състояние на увредените
лица. Това са условията на работа, които могат да доведат до влошаване
здравословното състояние на работниците или служителите. Решението на ТЕЛК
(НЕЛК) в това отношение има задължителен характер както за работника, така и за
работодателя, във връзка с разпоредбата на чл. 317 на Кодекса на труда. От
записаните в експертното решение на ТЕЛК (НЕЛК) противопоказани условия на труд
произтича необходимостта и задължението за трудоустрояване на лицето и за придобиването на съответния статут.
При
дефинитивни състояния, при които не се очаква условията на труд да обусловят
неблагоприятно развитие на заболяването, в експертното решение се записва, че
лицето е в състояние да работи според квалификацията и възможностите си. В тези
случаи лицето придобива статут на трудоустроено лице без да се налага
преместването му на друга работа и може да ползва закрилата, предвидена в чл.
333 на Кодекса на труда, който гласи, че,
преди да предприеме действия за прекратяване на трудовото правоотношение с
трудоустроен работник или служител, работодателят е длъжен да получи
предварително разрешение от съответното териториално поделение на Националната
агенция по заетостта и да вземе мнение на ТЕЛК за всеки отделен случай.
ХОРАТА С УВРЕЖДАНИЯ В БЪЛГАРИЯ И ПОЛИТИКАТА КЪМ
ТЯХ
Според последното преброяване на
населението от 2001 г. хората с увреждания с призната група инвалидност (над
50%) в страната са 265 353. По данни на Националния осигурителен институт
хората, общият брой на инвалидите в България към 31 януари 2005 г. е 852 370
души. Някои национални неправителствени организации смятат това число за
занижено.
Публикуваното през месец юни 2005 г.
от Националния статистически институт (НСИ) изследване сред хората с увреждания показва, че само
13% от тях към момента на наблюдението
получават доходи от трудова дейност, а близо около 1/3 от тях смятат, че могат
да упражняват определен вид труд. 75% предпочитат да бъдат наети по трудов
договор в обществени или частни фирми. Според проучването, като основни фактори за неизгодните си позиции на пазара
на труда анкетираните посочват увреждането си – 80 %, както и недостъпността до
обкръжаващата ги инфраструктура - само за 5% от тях тя е лесно достъпна, 46%
изпитват затруднения в различна степен, а за 24% социалната инфраструктура е
недостъпна.
Разбирането за
инвалидността като здравен проблем и потребността главно от медицински грижи бе
политика в миналото, която създаде нагласи и практики в обществото за изолиране
на човека с увреждане. Новите политики, стратегии и нормативна база създават
условия и предпоставки за по-различно отношение към хората с увреждания. Тези
хора следва да бъдат пълноценно включвани в обществения живот в зависимост от спецификата
на възможностите си. Политиките и националното законодателство за хората с
увреждания са съобразени с Конституцията на България както и с принципите, заложени в редица международни
документи като Стандартните правила на ООН за равнопоставеност и равни шансове
на хората с увреждания и Рамковата директива за равно третиране на ЕС.
Основополагащ документ е Националната стратегия за равни
възможности за хората с увреждания.
Тя е разработена с активното участие на неправителствени организации и е приета
през 2003 г. Стратегията има за цел „установяване на такова състояние в българското общество и в
държавата, при което да бъдат съблюдавани следните принципи:
·
Хората с увреждания да имат възможност да участват пълноценно и активно в обществения живот;
·
Зачитането на правата и висшите интереси на децата с увреждания да
бъде първостепенно съображение във всички действия:
·
Хората с увреждания да бъдат подкрепяни в стремежа си да водят
независим живот според собствените им разбирания и желания;
·
Получавайки равни права, хората с увреждания
носят и равни отговорности;
·
Възникването на увреждане да бъде предотвратявано или да
се осигури помощ за неговото преодоляване, с което да се избегнат евентуални
усложнения или да се смекчат възможните последици;
·
Всяка форма на дискриминация,
основана на увреждане, е недопустима.”
Тези
основни принципи намират отражение в последващите промени в законодателството и правната уредба,
като особено внимание се обръща на интеграцията в трудова среда на хората с
увреждания.
ПРАВНО
РЕГУЛИРАНЕ НА ОСИГУРЯВАНЕТО НА ЗАЕТОСТ НА ХОРА С УВРЕЖДАНИЯ
В Конституцията на Република
България е залегнало правото на труд на всички, като държавата е тази, която
създава условия за осъществяване на това право на лицата с психически и
физически увреждания и те „се намират под особена закрила на държавата и
обществото“.
Трудовото законодателство в
нашата страна почти изцяло е съобразено с изискванията на ЕС. При наемане на
работа на лица с трайно намалена работоспособност се прилагат както общите
разпоредби на трудовото законодателство, така и специални законови и
подзаконови нормативни документи, имащи за цел да защитят техните специфични
потребности и да стимулират работодателите да ги наемат на работа.
Кодексът
на труда (КТ) предвижда работодателите с повече от 50 работници и служители да имат задължение ежегодно да откриват работни
места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност от 4 до
10 процента от общия брой на работниците и служителите в зависимост от отрасъла
на народното стопанство.
След като практиката показа, че
работодателите с повече от 50 работници и служители масово използват
предвиденото в КТ задължение ежегодно да откриват работни места, подходящи за
трудоустрояване на лица с намалена работно способност, за временно устройване
на работа на работещи при тях лица с временно намалена работоспособност
(бременни и др.) при разработването на ЗИХУ се предвиди текст, съгласно който
половината от тези работи места са за лица с трайно намалена
работоспособност. Поради сравнително
неотдавнашното приемане на закона ( 2005 г.), все още няма данни за устойчива
промяна.
От началото на 2002 г. влезе в
сила Законът за насърчаване на заетостта (ЗНЗ). В него е предвидено за всяко
разкрито работно място, на което са наети безработни лица с трайно намалена
работоспособност, насочени от поделенията на Агенцията по заетостта, на
работодателя да се предоставят суми за трудови възнаграждения и отпуски,
осигуровки и обезщетения за временна неработоспособност, като периодът на субсидиране е не повече от 12
месеца. Срещу това работодателят е задължен
да разкрие работните места и да ги запази не по-малко от 24 месеца, да
сключи трудов договор с безработното лице за срок не по-малък от 24 месеца,
като на обявеното работно място може да назначи последователно повече от едно
безработни лица, насочени от Дирекция «Бюро по труда». При неизпълнение на
договора получените средства се
възстановяват.
Законът дава възможност за
наемане при същите условия на безработни лица с трайни увреждания на временна,
сезонна или почасова работа, но за не повече от 6 месеца, без последващ
ангажимент за продължаване на трудовите правоотношения с наетото лице.
По реда на ЗНЗ се прилага
определена процедура за подбор на работодатели при ползване на активни мерки за
обучение и заетост. Тя включва
изброените по-долу етапи:
Първи етап
Втори етап
Трети етап
Четвърти етап
Пети етап
Не се допускат до подбор и
оценка работодатели, които не отговарят на условията по чл.50, ал.1 от ППЗНЗ:
·
Да няма изискуеми
публични задължения;
·
Да отговаря на
изискванията за отпускане на помощи по Закона за държавните помощи;
·
Да е регистриран по
действащото законодателство;
·
Към момента на
подаване на заявките за ползване на насърчителните мерки, посочени в чл. 56,
ал. 4 от ЗНЗ, числеността на персонала в предприятието да е не по-малка от
средносписъчната численост за последните шест месеца.
Подборът и оценката на
работодателите се извършват по следните критерии:
·
Средносписъчната
численост на персонала в предприятието за месеца преди кандидатстването;
·
Вид на основната
дейност;
·
Ползвани насърчителни
мерки през предходните 24 месеца;
·
Изпълнение на
задълженията по предходни договори;
Оценката по отделните критерии
се извършва при условия и параметри, определени в методика, утвърдена със
заповед на министъра на труда и социалната политика.
Средствата за наетите лица по
ЗНЗ се изплащат само за лицата, на които е осигурена заетост над
средносписъчната численост на персонала за последните 6 месеца.
Досегашната практика показа, че
този подход на действие не е най-удачният. Поради липсата на достатъчно
средства в конкретно бюро по труда работодателят може да кандидатства за
ограничен брой работници, независимо от желанието му да наеме още хора. Освен
това самата процедура на кандидатстване е свързана със загуба на време и
средства. В същото време работодателят може да избира само между предоставените
му от бюрото по труда работници, които в повечето случаи са без
необходимата квалификация. Тъкмо заради
това фирмите обикновено кандидатстват за
работни места, които не изискват специализирани професионални умения –
хигиенисти, портиери, куриери и др. Те
обаче не винаги са подходящи за хората с увреждания. Някои от
работодателите избягват този риск, като сами насочват към бюрото по труда
подходящи за обявените места лица с трайни увреждания.
В
случаите, когато работодателят реши да
квалифицира наетия чрез бюрото по труда работник, обучението се извършва
по учебни програми, разработени от лицензирани обучаващи организации. За
обучението плаща бюрото по труда в
съответствие с разпоредбите на Закона за насърчаване на заетостта и Правилника
за прилагането му.
ЗНЗ предвижда и отпускане на средства за започване на
самостоятелна стопанска дейност от безработни, включително и с трайно намалена
работоспособност, както и насърчаване на териториалната мобилност на
безработните лица, регистрирани в поделенията на Агенцията по заетостта.
Влезлият в сила от януари 2005г. Закон за интеграция на хората с увреждания (ЗИХУ), създава допълнителни условия и гаранции за равнопоставеност, социална интеграция и упражняване на правата на хората с увреждания чрез подкрепа на самите тях и техните семейства за по-пълно интегриране в работна среда; получаване на подходящо образование и професионално обучение, достъпна жизнена и архитектурна среда, социални услуги и др.
Съгласно този закон работодателят е длъжен да пригоди работното място към нуждите на лицето с увреждане при неговото наемане или когато увреждането на лицето настъпи след наемането му на работа, освен когато разходите за това са необосновано големи и биха затруднили сериозно работодателя. ЗИХУ дава възможност на работодателя да разработи проект за приспособяване на работната среда, включващ достъп до работното място, адаптирането и/или оборудването му и да кандидатства за финансиране пред Агенцията за хора с увреждания. Агенцията за хора с увреждания ежегодно определя размера на администрираните от нея средства за финансиране на работодателски проекти и ги предоставя въз основа на сключен договор с работодателя.
Съгласно договора работодателят
наема на работа хора с трайни увреждания чрез бюрата по труда за срок, не
по-кратък от три години. Работодател, който не е усвоил средствата или не е
назначил хора с трайни увреждания, възстановява получените суми със законната
лихва. Редът за кандидатстване и отпускане на средства се определя в правилника
за прилагане на закона.
ЗИХУ предвижда
30 процента от внесените от работодателя осигурителни вноски за държавно
обществено осигуряване, задължително здравно осигуряване и допълнително
задължително пенсионно осигуряване за работещите по трудово правоотношение в
специализираните предприятия, трудово-лечебните бази и кооперациите на хората с
увреждания, членуващи в национално представителните организации на хората с
увреждания и в национално представителните организации за хората с увреждания,
се осигуряват от републиканския бюджет.
Съгласно
Правилника за прилагане на ЗИХУ работодателят, ползващ преференцията, внася
ежемесечно в Националния осигурителен институт пълния размер на дължимите осигурителни вноски, след което тридесет на сто от тях му се възстановяват на
работодателя чрез Агенцията за хората с увреждания по реда на влязла в
сила през 2005 г. Наредба № 4 на МТСП. С цел да се намали размерът на
злоупотребите от работодателите се изискват определени документи, което до голяма степен затруднява възстановяването на осигурителните вноски.
Законът
за корпоративното подоходно облагане предвижда цялостно преотстъпване на корпоративния данък на юридическите лица със
статут на специализирани предприятия, кооперации и обособени производствени
единици, членуващи в националните организации на хора с увреждания и
организации за хора с увреждания , в които трудоустроените лица и хората с
увреждания са не по-малко от: